就業規則・諸規定
就業規則は、職場で守るべき規律（職場のルール）や就業時間、賃金、退職など労働条件の具体的な事項について会社が定める規則類のことです。就業規則（本体）と呼ばれるもの以外に賃金規程、退職金規程、育児介護休業規程、継続雇用規程なども含まれます。
- 就業規則を作りたいが作り方がわからない。
- 就業規則以外の規程、賃金規程、育児介護休業等規程、退職金規程など諸規定を整備したいが作り方がわからない。
- インターネットに出ているようなサンプル就業規則でいいのか不安だ。
- 就業規則を見直したいが、どこをどう変えたらいいのかわからない。
- 非正規社員が増えているのに正社員用の就業規則しかない。
- 合併や吸収、会社分割、営業譲渡など経営に大きな変化があった。
なぜ必要か？
１．経営管理上の必然性
従業員が少ないうちは一人一人と向かい会う時間が十分取れるので、きちんと社長の考えを伝えることできます。また普段から従業員の様子を把握できるので、何か問題が起きてもあまり深刻な状況にならずに済むでしょう。
しかし、人数が増えてくると、そうはいかなくなってきます。「誰が、何を考えているか」、従業員のモチベーション、体調、会社への希望、不平不満などなど、良くも悪くも、従業員のことが見えづらくなるものです。
行動科学では、一人のリーダーが組織を統率していく上で適切に管理できる人数は５～７人が限度といわれますが、会社経営においても、社長一人で把握できる人数は限られるため、ある程度の人数になってくると職場のルールを決めて明文化することが避けて通れなくなってきます。
かつて就業規則のご相談を受けたとき、有給休暇について明記したところ、従業員に安心感が広がり、職場の雰囲気が一変し、意欲的に仕事に取り組むようになったということがありました。
やはり従業員が安心して働ける職場環境を整備していくことは、士気の高揚につながり、足腰の強い会社にしていくために必要なことなのです。
２．機会損失の防止
企業活動の機会損失を防ぎ、従業員に安心して働いてもらうためには労使間で起きる無用のトラブルを避けることが大切です。
本来、収益活動や生産活動に注力できたはずのエネルギーをトラブルの対応に費やさざるを得なくなってしまうことになれば、大きな機会損失になってしまいます。
トラブルの態様にもよりますが、従業員の会社に対する不信感が蔓延し、全体の士気が下がってしまうと、会社業績にも影響を与えかねません。こうした会社従業員双方にとって不幸なことを避け、従業員が会社を信頼し、会社も従業員が働き甲斐をもって安心して働けるようにしていくことは、会社を守ることはもちろん、会社を成長させ発展させます。
３．コンプライアンス
労働基準法は、日常的に１０人以上の従業員がいる会社について就業規則の作成と労働基準監督署への提出を義務付けています。地域社会にあって経済活動を行う以上、コンプライアンスは避けて通れません。またコンプライアンス重視の姿勢は自社の評価を高めることにつながっていきます。
どこにポイントを置くか？
就業規則には、記載が義務付けられている絶対的記載事項（賃金、休日、休暇など）とある事柄（例えば、退職金、賞与など）を制度やルールにしようとする場合には記載が必要となる任意的記載事項があります。
絶対的記載事項は最低ラインが法定されているので、疑義があればそれに従って解決を図っていきますが、任意的記載事項は、任意であるが故にあいまいな面があり、一旦、トラブルがこじれると解決に多大な労力と経済的負担が強いられがちです。
また任意的記載事項というのは範囲が広く普段意識されない暗黙のルールで行われていることも対象になります。ちょっとした職場慣行が何かのはずみでトラブルになってしまうことはよくあることで、実のところ要注意です。
何を、どこまで取り上げるか線引きは難しいですが、あらかじめ起こり得ることを想定して、ルールとして明文化しておくことが大切です。
